El rendimiento de una empresa depende de su capacidad para desarrollar, formalizar y transferir los conocimientos de sus empleados. Cada vez hay más personas con conocimientos, pero también son más volátiles: ¿cómo podemos formalizar y compartir los conocimientos antes de que se vayan?
En los últimos años, el mundo laboral ha cambiado radicalmente, y la relación entre empleado y empleador ha experimentado un cambio radical. El términoempleadoEl término "colaborador" ilustra perfectamente esta evolución: un empleado ya no es simplemente un trabajador que realiza sus tareas y cumple sus objetivos, sino que ahora es un colaborador en un proyecto, que participa y se implica en la vida de la empresa. Los empleados desean cada vez más tener un fuerte impacto en su trabajo, son los creadores de iniciativas y desarrollan nuevas prácticas y reflejos, de los que sólo ellos tienen el secreto, para ser más eficaces. Todos desarrollan conocimientos y competencias inestimables, y es probable que cada uno se convierta en un verdadero "sabelotodo".expertospara su empresa".
También ha surgido otra tendencia: la creciente volatilidad de los empleados, sobre todo de los jóvenes talentos. Los empleados dependen cada vez menos de sus empleadores y multiplican sus experiencias profesionales para reforzar sus conocimientos y competencias. Los empleados son cada vez más valiosos, pero también cada vez menos eternos, y existe un riesgo creciente de que se lleven consigo todos sus conocimientos. Por tanto, a las empresas les interesa identificar los conocimientos valiosos, formalizarlos y compartirlos internamente para limitar su pérdida en caso de partida.
El reto consiste entonces en saber qué y cómo formalizar los conocimientos. Según McGrath y Argote, el conocimiento presente en una empresa se encuentra en tres elementos: los empleados (las personas), las herramientas (la tecnología) y las tareas (los objetivos e intenciones de la empresa). Otro estudio de Berry y Broadbent demuestra que un empleado experimentado, mucho más productivo que un novato, sigue teniendo dificultades para expresar claramente las razones de su rendimiento. Pero con la llegada de las nuevas tecnologías, ahora es mucho más fácil formalizar los conocimientos y la experiencia de un empleado, gracias sobre todo a formatos "calientes" como el vídeo y los podcasts, que facilitan la puesta en común y la comprensión de los conocimientos tácitos. Por último, no todos los conocimientos son susceptibles de transferencia: algunos dependen de un contexto particular, y resulta que compartirlos con un empleado que trabaja en un contexto diferente no le hará más productivo. Por lo tanto, debemos asegurarnos de que comprendemos bien el contexto en el que se pueden aprovechar los conocimientos de los empleados.
Un estudio de Moreland y Myaskovsky demuestra hasta qué punto la comunicación influye en el desarrollo del conocimiento en las empresas. Saber "quién sabe qué" y "quién hace qué" en la empresa facilita que los empleados compartan sus conocimientos y tomen así la iniciativa y aporten nuevas ideas. Del mismo modo, los empleados son cada vez más polivalentes, con misiones cada vez más multidisciplinares y un deseo creciente de comprender los distintos elementos que influyen en sus respectivas actividades. También parece que la transferencia de conocimientos es mucho más fácil en una empresa donde los empleados intercambian información entre sí que en un silo. Hablamos de silos cuando una empresa funciona en torno a diferentes departamentos (marketing, ventas, compras, etc.) que evolucionan sin preocuparse de los demás. Por el contrario, los empleados que puedan beneficiarse de los conocimientos y la experiencia de sus colegas de otros departamentos aumentarán considerablemente su productividad y su implicación en la empresa.
Sin embargo, en Komin hemos optado por una economía circular del conocimiento (en contraposición a una economía lineal, en la que el conocimiento se vuelve a crear en cada transición): el conocimiento de los empleados se transfiere a medida que pasan de un puesto a otro, y se desarrolla con el tiempo a medida que pasan de un puesto a otro. Ninguna información se queda estancada en un departamento específico, o en la cabeza de un empleado en particular, por lo que la empresa se vuelve mucho menos dependiente de los conocimientos que poseen sus inestimables trabajadores del conocimiento, y puede dejar de ver su rotación como un riesgo, ¡sino más bien como una oportunidad!
Como ya mencionamos en un artículo anterior, las transiciones profesionales tienen un coste oculto. Aunque en primer lugar pensemos en los costes asociados a la contratación y a la logística que supone preparar la llegada de un nuevo empleado, el principal coste de la rotación (¡el 83% de este coste!) es, de hecho, la pérdida de productividad en el puesto en cuestión. Este coste se denomina "oculto" porque se refiere a la pérdida de los conocimientos y la experiencia del antiguo empleado, los conocimientos que le permitieron alcanzar un determinado nivel de productividad, un nivel que el nuevo contratado no podrá alcanzar durante al menos varias semanas (lo que resulta especialmente problemático cuando el contrato es corto).
Una forma especialmente eficaz de minimizar el coste de la pérdida de productividad es formalizar y compartir los conocimientos entre los empleados. Al establecer un sistema de transferencia de conocimientos y hacerlos circular, los nuevos empleados pasan a ser operativos entre un 25 y un 50% más rápido de lo que lo harían normalmente. Los conocimientos, las buenas prácticas y los valores de la empresa se transmiten de empleado a empleado, contribuyendo al desarrollo de la empresa a lo largo del tiempo. Este traspaso también ofrece al empleado que se marcha la oportunidad de mejorar su carrera profesional echando la vista atrás a su puesto, de modo que tanto él como su jefe puedan ver los progresos que ha hecho y la experiencia que ha adquirido. También es una oportunidad para que el empleado se vaya en buenos términos, mientras sigue contribuyendo al futuro de su puesto y, por tanto, a la empresa en su conjunto.
Hay varias formas de realizar esta transferencia:
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Fuentes :
Créditos de la ilustración :
"Avec Komin, nous avons documenté nos modes opératoires 10x rapidement qu'avec le papier"
- J. Cerruti (Responsable Méthodes & Industrialisation)
