Cuidar la salida de un colaborador es convertirlo en un embajador: un elemento de fuerza para su marca empleadora.
Cuando acceden al mercado laboral, los jóvenes titulados, como los demás, tienen expectativas cada vez más elevadas en términos de autorrealización y reconocimiento. A lo largo de sus estudios, van definiendo un determinado proyecto de futuro que responde a sus esperanzas en cuanto a las tareas a realizar, las condiciones y relaciones laborales, la finalidad del trabajo (el sentido) y la centralidad del trabajo (el lugar que ocupa en sus vidas). Aunque los jóvenes son conscientes de que tienen menos posibilidades que las generaciones anteriores de tener un nivel de vida superior o incluso igual al de sus padres, siguen siendo muy optimistas y sus aspiraciones no disminuyen. Al contrario, son cada vez más exigentes.
Pero estas aspiraciones, a medio camino entre la realidad y el sueño, entre lo posible y lo ideal, pueden "recibir una paliza" cuando se encuentran con la realidad del mundo laboral. Sus primeras experiencias e impresiones influyen mucho en sus aspiraciones profesionales.
Los jóvenes buscan ahora un empleo que les permita desarrollar todo su potencial; ahora son conscientes de que este primer puesto no tiene por qué ser sinónimo de estabilidad laboral, sino que es simplemente un primer paso en su trayectoria profesional. Sus trayectorias profesionales están cada vez más jalonadas de pausas, cambios de empleo o vuelta a los estudios, y la idea de cambiar regularmente de trabajo para aprender más y participar en nuevos proyectos se está generalizando. Dicen estar dispuestos a dejar su trabajo el día en que ya no les proporcione suficientes satisfacciones o retos.
Estas aspiraciones y expectativas del trabajo están poniendo patas arriba las empresas. Los empleados son cada vez menos utilitaristas; el objetivo de un trabajo ya no es simplemente "ganarse la vida"; al contrario, cada vez se implican más e incluso se apasionan por su trabajo. Lafinalidad del trabajo se está convirtiendo en autoestima, autorrealización y superación personal. En 1990, Maccoby propuso el concepto de"autodesarrollador", una nueva generación de asalariados deseosos de aplicar al trabajo las competencias intelectuales y comunicativas que habían adquirido antes de entrar en el mercado laboral. Para estas generaciones, el trabajo es un elemento clave del proceso de autodesarrollo y autorrealización.
Este cambio de actitud es aún más marcado si comparamos las aspiraciones expresadas por los trabajadores antes de empezar a trabajar con las expresadas a medida que progresan en el mercado laboral. A lo largo de su carrera, los asalariados tienden a ser más expresivos, pero también son más ambiciosos al principio de su carrera. Por tanto, sus primeras experiencias profesionales son fundamentales. Corresponde a las empresas hacer todo lo posible para responder a las expectativas de estas nuevas generaciones. Son más apasionadas y comprometidas que las generaciones anteriores. Esto supone un nuevo reto para las empresas y, en particular, para los directivos, que ahora deben invertir más en permitir que sus empleados alcancen sus objetivos en términos de autorrealización y reconocimiento. Para lograrlo, cada vez es más importante el cuidado que se presta a la primera y última impresión que un empleado tiene de una empresa.
Frente a estas nuevas generaciones con aspiraciones crecientes, las empresas están poniendo en marcha estrategias que les permitan satisfacer sus deseos. La importancia de las primeras impresiones durante una experiencia profesional no es nueva, pero la integración y retención de los empleados durante sus primeros días y semanas es un fenómeno reciente.El onboarding está de moda y las soluciones para estructurarlo se han multiplicado en los últimos 10 años para dar a los empleados una primera impresión notable.
Según Hansen y Danaher (1999), la calidad y la confianza percibidas están muy influidas por la impresión inicial. Sin embargo, el mismo estudio muestra que la impresión final influye en la satisfacción expresada por el empleado. Mientras que la impresión inicial está relacionada con el onboarding, la impresión final está relacionada con eloffboarding, es decir, la forma en que se gestiona el final de la carrera de un empleado. Esta impresión final percibida por el empleado es laevaluación última de su experiencia, y estos últimos momentos son por tanto decisivos. Sin embargo, el offboarding permanece al margen. La gestión de las salidas no se considera de la misma manera que la gestión de las llegadas, por lo que la impresión inicial se ve empañada por la impresión final. La impresión final es la opinión final del empleado, por lo que a las empresas les interesa invertir en la gestión de estos últimos momentos.
¿Qué recuerda de los fuegos artificiales? El final. ¿Cuál es el momento más memorable de una película? Los momentos finales de la película, cuando todo se desenreda. En un concierto, ¿cuándo suena la música más popular? En los últimos minutos. ¿Por qué iba a ser diferente en los momentos finales de una empresa, cuando el offboarding nos permite llevar la aventura a un final extraordinario con un auténtico broche final que dejará una impresión duradera en la mente del empleado?
Las nuevas generaciones se enfrentan a menudo a una experiencia más frustrante que atractiva. En efecto, el onboarding actúa como una promesa hecha al empleado, una promesa que satisface más o menos sus aspiraciones, pero que en cualquier caso pretende fidelizarlo e integrarlo. Los primeros días crean una cierta expectativa y esperanza en el empleado, pero si todo se derrumba en los últimos días, la frustración es tal que el empleado no recordará casi nada más. Prepararse para los últimos días, como se haría para los primeros, permite valorar los progresos realizados por el empleado y tomar distancia de lo que ha podido aportar. N
omo hemos visto, esta necesidad de reconocimiento y el sentimiento de haber participado y evolucionado dentro del proyecto es fundamental para las nuevas generaciones. Por lo tanto, un off-boarding cuidadoso significa asegurar a los empleados que sus aspiraciones se han cumplido. Salir del trabajo con la sensación de ser uno más, de no haber dejado huella en la empresa, ya no es compatible con las actitudes cambiantes de las nuevas generaciones. La mayoría de las veces, los empleados quieren marcharse con una buena impresión, sobre todo en esta época de recomendaciones en Linkedin y comprobaciones sistemáticas de referencias. Así que hay que aprovechar sus últimas semanas para ofrecerles una experiencia de offboarding extraordinaria. Al compartir su experiencia y sus conocimientos antes de marcharse, los empleados sentirán que han dejado huella.
Pero la pregunta sigue siendo: ¿qué gana la empresa invirtiendo en el off-boarding? ¿Qué aporta realmente a la carrera profesional del empleado? Averigüémoslo juntos.
A la hora de buscar trabajo, los jóvenes con talento prestan cada vez más atención a la reputación y la imagen de una empresa. Al igual que comprobamos la calidad de un restaurante o un hotel en Google o Tripadvisor, ahora podemos hacer lo mismo con las empresas gracias a plataformas de valoración de empresas como Glassdoor o ChooseMyCompany. Las nuevas generaciones viven en la era de las reseñas, valoraciones y recomendaciones. Si hasta ahora el foco se centraba casi exclusivamente en las opiniones y experiencias de los clientes (TrustPilot), las opiniones de los empleados son cada vez más importantes. La opinión de un empleado es una garantía de confianza; es una opinión interna, realista, que da una imagen concreta de cómo está siendo la experiencia en un puesto de trabajo o, más en general, dentro de una empresa. Por tanto, las empresas tienen todo el interés en satisfacer al máximo las expectativas de sus empleados, una tarea onerosa que recae casi por completo sobre los hombros del directivo y el Departamento de Recursos Humanos.
Para que un empleado se vaya de la empresa con una muy buena imagen de su empleador, hay que cuidar no sólo sus primeros momentos con la empresa, sino sobre todo su "última milla". Valorar la carrera de un empleado y mostrarle reconocimiento por el trabajo que ha realizado a lo largo de su tiempo en la empresa no ha estado históricamente en el centro de las estrategias de RRHH. Las nuevas generaciones de empleados son mucho más expresivas y comunicativas que sus predecesoras, por lo que cada vez hay más interés en poner en marcha programas de incorporación y desvinculación. Pero el interés no se limita a la calificación que recibe la empresa en Glassdoor. Apoyar a los empleados a lo largo de su carrera es una verdadera inversión de futuro.
De hecho, cuando un empleado abandona una empresa, su aventura con ella no termina ahí, sobre todo si ambas partes se han despedido con buen sabor de boca. El fenómeno de la contratación bumerán (cuando un ex empleado vuelve a incorporarse a la empresa) es sólo un ejemplo. También pueden volver como clientes o socios. Si, durante su estancia en la empresa, guardaron un recuerdo extraordinario de ella porque les permitió desarrollar su potencial y desarrollarse, no dudarán en volver con usted o en aconsejar a sus amigos y colegas que trabajen con usted.
En resumen: invertir en la incorporación y la desvinculación le permite aumentar la productividad de su nuevo empleado al tiempo que lo integra eficazmente, y mejorar la trayectoria profesional de su empleado saliente para convertirlo en un verdadero embajador, en un portavoz de su empresa.
Hemos desarrollado Komin para permitir que un empleado recién incorporado transmita directamente a su sucesor las mejores prácticas y la experiencia que ha adquirido en su puesto de trabajo. Komin ofrece un sistema de recompensa acorde con las nuevas preocupaciones del mundo laboral, que además ahorra tiempo al directivo en la integración y formación del onboardee.
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"Con Komin, hemos documentado nuestros procedimientos operativos 10 veces más rápido que con el papel"
- J. Cerruti (Responsable de Métodos e Industrialización)
