La desvinculación, una etapa a menudo descuidada en la experiencia del empleado, es en realidad una oportunidad real para ofrecer al empleado una experiencia inolvidable. Le explicamos cómo.
En un momento en el que muchas situaciones generan rotación en las empresas (dimisiones, sustituciones por baja de maternidad, rotación de estudiantes en prácticas, etc.), el deseo de acoger el talento a través de una experiencia única para el empleado está en el centro de las estrategias actuales de RRHH. Se proponen numerosas soluciones para integrar y luego retener a un nuevo empleado. Por el contrario, se destinan pocos recursos a gestionar su salida. Y sin embargo, la última impresión es crucial para satisfacer la experiencia del empleado y causar una impresión positiva. Veamos cómo remediarlo.
La incorporación es una etapa clave en la experiencia del empleado. Es la clave para integrar, formar y retener a los empleados: una cuestión de vital importancia, especialmente cuando se trata de jóvenes talentos. Los directivos y sus departamentos de RRHH saben que las nuevas generaciones quieren tener un impacto real en la empresa y desean participar en un proyecto significativo en el que puedan prosperar. La fase de incorporación es la manera perfecta de responder a estas nuevas expectativas. Preparando lo mejor posible la llegada de un nuevo empleado, la empresa puede optimizar la lealtad y el compromiso del recién contratado.
El cambio de actitudes ha situado la incorporación en el centro de las cuestiones de RRHH, y cada vez se le asignan más recursos para garantizar una experiencia excepcional del empleado desde los primeros días, si no antes (#preboarding). Por tanto, el onboarding se ha puesto"de moda". Es un periodo muy positivo, tanto para el nuevo empleado, que puede esperar con gran optimismo su futuro en la empresa, como para los responsables de RRHH y operativos, que integran en sus equipos a un nuevo miembro motivado y comprometido.
En el mercado de soluciones de RRHH han aparecido nuevas herramientas de incorporación. Estas herramientas le permiten hacer todo lo posible para integrar a un nuevo empleado, creando un efecto sorpresa incluso antes de que empiece a trabajar. Los directivos pueden ofrecer a los nuevos empleados plataformas en las que pueden obtener más información sobre la empresa, su programa de iniciación, etc.
Sin embargo, la incorporación no es una solución milagrosa para todos los males de la experiencia del empleado. Aunque es vital cuidar la llegada de un empleado, es aún más importante preparar y anticipar su salida. Gestionar las salidas es menos emocionante que gestionar las llegadas, y el offboarding suele quedar fuera de las estrategias de RRHH. Por falta de método, tiempo o voluntad, el offboarding se queda en el camino cuando se sustituye a un empleado. Sin embargo, esta última impresión que deja la empresa parece esencial para que la experiencia del empleado sea óptima de principio a fin.
La despedida no suele ser una ocasión feliz, ni para el empleado ni para el directivo; es la señal de queuna aventura está llegando a su fin. En el mejor de los casos, la partida se anticipa y se prepara. Ambas partes se ponen de acuerdo sobre lo que ocurrirá en las últimas semanas para poner fin a la carrera del empleado: devolución del equipo, eliminación de cuentas o una entrevista de salida para conocer la opinión final. En el peor, la salida es una experiencia desagradable porque no se asigna nada a la gestión de las salidas y todo se hace en el último minuto: el empleado se va con una mala última impresión, no se ha valorado su trayectoria profesional y lo hará saber.
Hay que decir que en la mayoría de los casos se teme la salida de un empleado en lugar de prepararse para ella. Sin embargo, es durante este mismo periodo cuando es posible recopilar toda la experiencia y los conocimientos adquiridos por un empleado durante su tiempo en el puesto para poder transmitírselos a su sucesor. ¿Por qué no aprovechar este periodo para empezar a preparar ya el traspaso? Uno de los temores que surgen a menudo es por qué los despedidos deben entrar en el juego cuando su mente ya está en otra parte.
En primer lugar, un empleado siempre querrá dejar una buena impresión. Si la incorporación le ofrece una última oportunidad de dejar su impronta en la empresa y de participar en el desarrollo de su puesto, es probable que la aproveche. Si se ha establecido una relación de confianza mutua entre el empleado y su jefe desde la fase de incorporación, ¿por qué no mantenerla hasta el final?
Sin duda, las nuevas generaciones acelerarán las cosas. Conocen la importancia de las recomendaciones y las referencias. "Jugar el juego" les permitirá obtener recomendaciones de sus jefes e incluso de sus colegas. Además, quieren dejar su huella en la empresa y sentir que no son "un empleado más": transmitir su experiencia y sus conocimientos a su sucesor es una fuerte señal de reconocimiento por parte de la empresa, en la que la trayectoria profesional del empleado participa directamente en el desarrollo del puesto.
Permitirla transición entre offboardee y onboardee beneficia a todos:
eloffboardee valora su trayectoria profesional y gana reconocimiento, el onboardee adquiere competencias más rápidamente y el directivo garantiza una experiencia completa del empleado, al tiempo que aumenta la productividad de su equipo y ahorra tiempo durante estas transiciones.
Para ofrecer una experiencia excepcional a los empleados, no se puede separar laincorporación dela desvinculación. Sería un error. Las primeras impresiones son decisivas a la hora de integrar y contratar a un nuevo empleado, pero también conllevan expectativas: si los primeros días en una empresa van maravillosamente bien, implícitamente se espera que el resto de la trayectoria profesional se desarrolle de la misma manera. Si el proceso de offboarding se queda al margen, las expectativas creadas durante el onboarding no se cumplen, y el empleado acaba frustrado por estas promesas incumplidas. Es como una montaña rusa: el onboarding eleva nuestras expectativas, aumenta nuestro compromiso y nuestra productividad, y de repente... llega el momento del offboarding, y entonces es una caída libre. El empleado puede dejar la empresa con una mala última impresión, y los esfuerzos iniciales de incorporación habrán sido en vano.
A la inversa, si la separación se basa en los mismos valores y compromisos que para el onboarding, entonces la experiencia del empleado será completa y la última buena impresión permanecerá: el círculo se habrá completado. Surge así un círculo virtuoso: una buena separación lleva a una buena incorporación, y una buena incorporación lleva a una buena separación. El traspaso de un empleado a otro puede y debe ser fluido: es el final de un primer ciclo y el comienzo de uno nuevo.
Por tanto, es esencial que haya una transición entre ambos (y no una ruptura).
Cuidar el onboarding, así como el offboarding, es una oportunidad real para que las empresas ofrezcan a sus empleados una experiencia laboral inolvidable. Las nuevas generaciones son cada vez más sensibles a la reputación de las empresas. Ofrecer una experiencia de empleado de este tipo refuerza la marca empleador de una empresa, que se ha convertido en un factor clave para atraer a los jóvenes talentos. Además, estas mismas generaciones son muy comunicativas y le harán saber fácilmente si su experiencia con la empresa ha estado a la altura de sus expectativas: el círculo virtuoso se amplía aún más"cuando el empleado se convierte en embajador". Así pues, el final de un ciclo no significa el final de una aventura. Un antiguo empleado puede seguir haciendo brillar a la empresa en futuras experiencias, y también puede volver como cliente, proveedor de servicios, socio o incluso empleado (el caso de la contratación boomerang es cada vez más frecuente con las nuevas generaciones). Por tanto, la experiencia del empleado no es una cuestión a corto plazo; al contrario, sirve directamente al futuro de una empresa.
En resumen: aunque es esencial, la incorporación no basta por sí sola para ofrecer una experiencia óptima al empleado. La incorporación debe ir siempre de la mano de la desvinculación, para crear un ciclo de empleados y evitar una ruptura cada vez que se sustituye a un empleado. Establecer este vínculo, esta transición, es una forma excelente de controlar la rotación, porque permite :
Nos comprometemos a situar el offboarding en primer plano para que, al igual que el onboarding, se convierta en una parte esencial de la experiencia del empleado. Aunar el onboarding y el offboarding en un círculo virtuoso es tanto más difícil cuando los principales retos de RRHH son retener el talento a través de una marca de empleador única.
Créditos de las ilustraciones:
"Con Komin, hemos documentado nuestros procedimientos operativos 10 veces más rápido que con el papel"
- J. Cerruti (Responsable de Métodos e Industrialización)
