Desde hace 5 años, conscientes de la importancia del compromiso y la retención del talento, una parte creciente de las empresas está situando a los RR. HH. en el centro de la estrategia empresarial. Descubra lo que ha cambiado.
El mundo de la empresa está viviendo una revolución desde hace quince años. Todas sus profesiones se han visto afectadas por nuevos comportamientos sociales (volatilidad del talento, trabajo a distancia/en espacios abiertos, etc.) e innovaciones de todo tipo (telefonía/CRM/herramientas de análisis de datos, publicidad en redes sociales/medios de comunicación, etc.). Las profesiones de Recursos Humanos (RRHH) no son una excepción.
Aunque a veces se señala a la tecnología, y más ampliamente a la innovación, como destructora del vínculo humano en las empresas, nunca se ha prestado tanta atención a las trayectorias profesionales de los empleados. Tanto mejor, pero ¿por qué y a qué en concreto se presta esta atención?
Durante mucho tiempo, los Recursos Humanos fueron una mera función de "apoyo" para las empresas, un término utilizado de forma bastante peyorativa para indicar que su contribución a los resultados de la empresa era vaga o difícil de medir. Desde hace unos 5 años, cada vez más empresas son conscientes de la importancia de atraer y retener el talento, y están volviendo a situar a los RRHH en el centro de la estrategia corporativa.
¿Es el uso de herramientas innovadoras lo que está impulsando este cambio en los RRHH? ¿Es el cambio radical en el comportamiento social de los empleados de la empresa? En Komin nos resistimos a responder a esta pregunta, pero está claro que se presta mucha más atención al desarrollo personal de los empleados. Para simplificar un poco las cosas, ya no hablamos de los empleados como si evolucionaran en un sistema binario, que empieza con su contratación y termina con su salida, con un larguísimo desierto de ejecución en medio. A partir de ahora, los empleados formarán parte de un ciclo de maduración, que incluye varias fases intermedias, desde el momento en que firman su contrato de trabajo hasta el último día de su contrato.
Este ciclo de vida del empleado es un proceso continuo dentro de la empresa y está segmentado en fases, cada una de las cuales ha sido definida. Una parte cada vez mayor de la atención de RR.HH. se centra en el análisis y la puesta en marcha de acciones para cada uno de estos segmentos (listas de comprobación previas a la incorporación, planificación de reuniones de incorporación, etc.). ).
Según Komin, hay una etapa fundamental en la incorporación que no debe pasarse por alto: el traspaso de los conocimientos relacionados con el puesto. La definición de Komin es la siguiente: el traspaso es el vínculo operativo entre las fases de incorporación y desincorporación de los empleados que ocupan el mismo puesto.
Mientras que el preembarque, el embarque o el desembarque son individualizados, el traspaso no se refiere tanto al empleado como al puesto que va a dejar la persona "desembarcada", el mismo que va a ocupar la persona "embarcada".
Por un lado, hay que informar a la persona incorporada de lo que implica el puesto de trabajo (por ejemplo, proyectos realizados en el pasado y sus resultados, asignaciones y tareas recurrentes, un horario típico, etc.), para que pueda adquirir un conocimiento general del trabajo lo antes posible y evitar sorpresas desagradables. Por otra parte, hay que reforzar al recién incorporado en temas de gran importancia y optimizarel aumento de la productividad (menos búsquedas en documentos desconocidos, menos discusiones infructuosas con los compañeros, etc.).
El tema del onboarding y el offboarding ha estado muy de actualidad en los últimos meses, una tendencia alimentada por expertos en Francia (Séverine Loureiro, por ejemplo, mencionada anteriormente, y otros), pero también en Estados Unidos (Rebecca Knight citando a Dorothy Leonard en Harvard Business Review, por ejemplo).
Si, según Oxford Economics, un empleado tarda 28 semanas en ser productivo al 100%, en Komin apostamos por reducir ese tiempo en un 50%.
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"Con Komin, hemos documentado nuestros procedimientos operativos 10 veces más rápido que con el papel"
- J. Cerruti (Responsable de Métodos e Industrialización)
