En 2023, el Futuro del Trabajo está lejos de haber terminado. La digitalización de la función de RRHH avanza, y cada día surgen nuevas herramientas, cada una con promesas más revolucionarias que la anterior (Komin.io no es una excepción 😉 ).
En la mayoría de los casos, estas innovaciones se basan en funcionalidades, como la automatización, que responden a objetivos operativos muy concretos de RRHH/administración: reducir el coste de la contratación, facilitar el procesamiento de las nóminas, mejorar la marca de empleador de la empresa, simplificar las evaluaciones individuales, etc.
Desde hace varios meses, y todavía a diario, entrevistamos a expertos en RRHH y personal operativo para saber cómo perciben la experiencia del empleado, la transferencia de conocimientos y las palancas de su marca de empleador. Si bien algunos objetivos parecen haber madurado y son identificados espontáneamente por nuestros entrevistados, como el onboarding por ejemplo, el offboarding ocupa un lugar singular en el discurso de RRHH.
Si resumo sus comentarios cuando hablamos de la incorporación, es algo así:
"La marca del empleador es imprescindible. ¿La experiencia del empleado? Por supuesto que es una prioridad para nosotros. ¿Y el offboarding? Espera, estoy atravesando un túnel. Hola, hola..."
Pues bien, eso no es del todo cierto. En casi todos los casos, cuando se menciona el offboarding en el contexto de la experiencia del empleado, el primer reflejo es admitir que"sí, es un tema", pero esto suele ir seguido de "...pero hoy no es una prioridad".
Lo más sorprendente viene cuando profundizamos, cuando preguntamos por qué el offboarding "es un tema" y qué retos ven nuestros entrevistados para abordarlo mejor:
El 85% de los encuestados que desempeñan una función de "gestor operativo" afirman que su objetivo a la hora de abordar el offboarding seríamejorar su productividad personal, es decir, ahorrar tiempo en la gestión (de su personal).
Casi el 70% de los jefes de línea afirman que su objetivo es formar más rápidamente a los nuevos contratados. En cierto modo, quieren actuar sobre el "punto de equilibrio" del empleado, es decir, el punto en el que el empleado aporta al menos lo que cuesta a la empresa. Estos directivos desean que se produzca una transferencia de conocimientos en el momento de la incorporación, y que ésta sea asimilada eficazmente por la persona incorporada posteriormente.
Si el consenso es tan fuerte, es porque el coste de la rotación de personal hoy en día debe ser significativo para las empresas y en la mente del personal operativo.
Cuando se pregunta a personas expertas en Recursos Humanos, la respuesta es diferente y los objetivos se centran más en el atractivo de la empresa:
Si, al abordar la incorporación de forma más eficaz, los directivos pueden imaginar mejoras en el rendimiento operativo, y RR.HH. puede imaginar beneficios en términos de marca del empleador, ¿por qué la mayoría de las personas con las que hablamos sobre la incorporación siguen sufriendo de "visión de túnel"?
El ecosistema del offboarding es hoy una tierra de nadie, y todavía hay resistencia entre las empresas a adoptar una solución que facilite el offboarding. ¿Somos todos como Tomás de Aquino, que sólo creemos lo que vemos? El employer branding y el onboarding no siempre han estado entre las 5 palabras de moda de la tecnología de RRHH, y las soluciones que giran en torno a ellos han tenido que abrirse camino hasta la cima de la pila de prioridades de RRHH.
La guerra por el talento continúa, obligando a las empresas a reforzar sus argumentos para hacerse más atractivas. La apuesta de Komin es que el offboarding es un elemento muy fuerte de la marca empleador, del mismo modo que el onboarding. Ahora depende de empresas como Komin.io demostrar los resultados tangibles que se pueden conseguir con una solución de este tipo.
Desde finales de 2019, estamos apoyando a nuestros clientes en la implementación de una política de offboarding creadora de valor. Komin no será una excepción, y es seguro que antes de que haya una concienciación masiva de la importancia de una política de offboarding, tendremos que respetar la ley de difusión de la innovación (querido Everett Rogers), según la cual las innovaciones son probadas primero por los innovadores, luego por los primeros adoptantes, etc. (véase el diagrama siguiente).
*/**: fuente: encuesta de Kio Software 2019 a 65 directivos en Francia.
"Con Komin, hemos documentado nuestros procedimientos operativos 10 veces más rápido que con el papel"
- J. Cerruti (Responsable de Métodos e Industrialización)
