Identificar el comportamiento de cada miembro de un equipo es fundamental para un Directivo. Anticipar cómo se comportará cada miembro ante una serie de acontecimientos permite adaptar el estilo de gestión individual y, por tanto, ofrecer una respuesta global eficaz a todo el equipo.

Esto es especialmente cierto cuando se trata de la marcha de un empleado.

El motivo o las condiciones de esta salida ya dan una idea del posible estado de ánimo del "embarcado" durante las pocas semanas de su salida.

Ejemplos:

• si en el caso de un acuerdo de despido convencional la persona despedida es, en la mayoría de los casos, una "fuerza motriz y constructiva
• si se trata "más bien de colaboración" en el caso de un trabajador dimisionario con contrato indefinido o de un becario al final de su contrato,
• si es claramente contraproducente, o ausente, si alguna vez se ha sentido víctima de una injusticia y/o si su salida es contra su voluntad.
  

Aquí tienes 5 estados de ánimo que uno de tus ofboardees podría adoptar durante las semanas/meses previos a su salida de la empresa.

Dar de baja al empleado más alto de la clase 🤓

Típico perfil de empleado: o el verdadero "primero de la clase" que siempre hace todo lo mejor que puede, o "el chupamedias".

Por qué este comportamiento en el momento del offboarding: si el primero de la clase está conectado así, el "beaner" busca algo a cambio (reconocimiento profesional del manager, autosatisfacción personal, etc.).

Puntos de vigilancia para el Gestor: RAS para el 1º de clase, por otro lado hay que estar vigilante sobre la cantidad y la pertinencia de los contenidos producidos por "los fayot" que pueden pensar "pagarse con la línea" y hacer unos 🏔.

Dar de baja al empleado zoquete 😴.

Típico perfil de empleado: alguien que no tiene gran gusto por el esfuerzo y que no actuará a menos que le interese hacerlo.

El porqué de este comportamiento: sabiendo que su marcha es segura, se pregunta "¿para qué molestarse en preparar un traspaso si no voy a estar aquí?

Puntos a vigilar por el manager: sólo puede contar consigo mismo, y con su relación jerárquica, para impulsar la acción con el empleado. El manager debe definir las tareas ESTRICTAMENTE necesarias. 💡TIPS Komin: hazle entender lo que tiene que ganar poniéndole a trabajar.

Calidad de su transferencia de conocimientos Calidad de la transferencia de conocimientos: es posible obtener un buen valor añadido del alumno, pero requiere mucho trabajo por parte del gestor (¿merece la pena?) tanto para hacer trabajar al "zopenco" como para comprobar la calidad de los contenidos producidos.

Despedir al empleado rebelde 😡💀🤘

Típico perfil de empleado: alguien que te guarda rencor a ti o a la empresa por algo relacionado con su marcha o con algo que ocurrió antes.

El porqué de este comportamiento: creen que te harán "pagar por su injusticia" descuidando su traspaso o cualquier otra tarea que les pidas que hagan como parte de su incorporación.

Puntos a vigilar por el Responsable: no tiene sentido forzar la mano del rebelde, a riesgo de convertirlo en un detractor y contaminar el ambiente de trabajo antes de que se marche, en cuyo caso habría más que perder en términos de productividad del equipo que ganar con tareas mal realizadas (o incluso hábilmente saboteadas).

Calidad de la transferencia de conocimientos: los rebeldes se dejan llevar por las emociones, por lo que es posible "dar la vuelta" a un rebelde encontrando las palabras adecuadas, o transmitiendo el mensaje o mensajes a través de una persona más neutral. En este caso, las tareas que acepte realizar pueden ser muy útiles.

Offboarding el bajo vientre blando 😐.

Típico perfil de empleado: alguien que nunca ha estado muy comprometido con su trabajo, por lo que en cuanto se va, el compromiso cae aún más en picado 📉.... La "mayoría durmiente" de las empresas

El porqué de este comportamiento de off-boarding: nunca les ha apasionado su trabajo, la empresa o incluso el equipo, por lo que no ven el valor de transferir conocimientos a su sucesor/empresa/equipo.

Puntos a vigilar por el Directivo: cf. "Le cancre" ➡️ "(el directivo) sólo puede confiar en sí mismo, y en su relación jerárquica, para fomentar la acción con el empleado. El manager debe definir las tareas ESTRICTAMENTE necesarias. 💡TIPS Komin: hacerle comprender lo que tiene que ganar para ponerle a trabajar".

Calidad de la transferencia de conocimientos: "vientre blando" no significa "falta de voluntad"; si se orienta y supervisa, puede ser un buen elemento en el offboarding, siendo la variable de ajuste el tiempo que se esté dispuesto a invertir en ella.

Baja de empleados ausentes 💨

Perfil típico del empleado: alguien a quien se le pedirá que busque un nuevo reto en otro lugar, aunque le hubiera gustado quedarse en la empresa (despidos, determinados acuerdos de despido colectivo iniciados por la empresa, etc.). Abandona la empresa sin apenas preaviso ni período de desvinculación.

Por qué este comportamiento en el off-boarding: a petición de la empresa o del empleado, la convivencia se acorta porque el divorcio se consuma entre las partes. El empleado puede sentirse herido, la empresa puede temer la mala prensa...

Puntos que debe tener en cuenta el directivo: puede expresar sus expectativas al empleado antes de que se marche, pero no debe exigirle nada. La falta de cooperación durante la incorporación debe sopesarse de antemano en la decisión de separarse de la empresa.

Calidad de la transferencia de conocimientos: no hay empleado = no hay offboarding, no hay offboarding = no hay transferencia de conocimientos.

¿Cree que existen otros tipos de comportamiento?

Komin.io ayuda a las empresas en la transferencia de conocimientos entre empleados, especialmente en el contexto de la salida de empleados. Tanto las llegadas como las salidas forman parte de la vida empresarial. No es que los empleados decidan marcharse, es que la empresa no valora sus conocimientos y experiencia antes de que se vayan definitivamente.

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