Descubra 5 estados de ánimo que podría adoptar uno de sus empleados durante las semanas/meses previos a su salida de la empresa. Le damos consejos para gestionar mejor cada perfil y lograr una desvinculación exitosa.
Esto es aún más cierto desde la perspectiva de la salida de un colaborador.
La razón o las condiciones de esta salida ya dan una idea del estado de ánimo potencial del "offboardee" durante las semanas de su desvinculación.
Ejemplos:
Perfil típico del colaborador: o es el verdadero aventajado que siempre lo hace todo de maravilla, o es "el pelota".
Por qué este comportamiento en la desvinculación: si el aventajado está programado así, "el pelota" busca algo a cambio (reconocimiento profesional del gerente, autosatisfacción personal, etc.).
Puntos de atención para el gerente: Nada que señalar para el aventajado, en cambio, hay que estar atento a la cantidad y la pertinencia del contenido producido por "el pelota", que puede pensar que "le pagan por línea" y convertirlo en un 🏔
Perfil típico del colaborador: el que no tiene un gusto pronunciado por el esfuerzo y que no actúa a menos que vea su interés personal.
Por qué este comportamiento en la desvinculación: sabiendo que su salida es segura, se pregunta "¿por qué esforzarse en preparar un traspaso si ya no voy a estar aquí?".
Puntos de atención para el gerente: solo podrá contar consigo mismo, y con su relación jerárquica, para impulsar la acción con el colaborador. Conviene que el gerente defina las tareas ESTRICTAMENTE necesarias. 💡CONSEJOS Komin: hágale comprender lo que puede ganar con ello para ponerlo a trabajar.
Calidad de su traspaso de conocimientos: es posible obtener un buen valor añadido por su parte, pero a costa del sudor del gerente (,¿merece la pena?), tanto para poner a "el vago" a trabajar, como para verificar la calidad del contenido producido
Perfil típico del colaborador: el que está resentido con la empresa o con usted mismo por un hecho relacionado con su salida o un hecho anterior.
Por qué este comportamiento en la desvinculación: se imagina hacerle "pagar su injusticia", descuidando su traspaso o cualquier otra tarea que pueda pedirle en el marco de su desvinculación.
Puntos de atención para el gerente: no tiene ningún sentido forzar al rebelde, a riesgo de convertirlo en un detractor y que contamine el ambiente de trabajo antes de su partida, en este caso habría más que perder en términos de productividad del equipo que ganar con tareas mal realizadas (o incluso hábilmente saboteadas).
Calidad de su traspaso de conocimientos: el rebelde se deja llevar por la emoción, es posible "dar la vuelta" a un rebelde encontrando las palabras adecuadas, o haciendo llegar el(los) mensaje(s) a través de un interlocutor más neutral. En este caso, las tareas que acepte realizar podrían ser muy útiles.
Perfil tipo del colaborador: aquel cuyo compromiso nunca ha sido fuerte en su puesto, por lo que, una vez que su salida es un hecho, el compromiso se desploma aún más 📉... Es la "mayoría durmiente" de las empresas.
Por qué este comportamiento en el offboarding: nunca le ha apasionado su puesto, ni la empresa, ni siquiera el equipo, por lo que no ve la utilidad de una transferencia de conocimientos para su sucesor/la empresa/el equipo.
Puntos de atención para el gerente: cf. "El vago" ➡️ "(el gerente) solo podrá contar consigo mismo y con su superior jerárquico para impulsar la acción del colaborador. Conviene que el gerente defina las tareas ESTRICTAMENTE necesarias. 💡CONSEJOS Komin: hágale entender lo que puede ganar para ponerlo a trabajar"
Calidad de su transferencia de conocimientos: "blando" no significa "mala voluntad"; si se le guía y se le hace seguimiento, puede ser un buen elemento durante su offboarding, siendo la variable de ajuste el tiempo que esté dispuesto(a) a invertir en ello
Perfil tipo del colaborador: aquel que será invitado a buscar un nuevo reto en otro lugar, cuando le hubiera gustado quedarse en la empresa (despidos, ciertas rescisiones de mutuo acuerdo a iniciativa de la empresa...). Abandona la empresa sin preaviso/periodo de offboarding, o con uno muy corto.
Por qué este comportamiento en el offboarding: a petición de la empresa o del colaborador, la convivencia se acorta porque el divorcio entre las partes es un hecho. El colaborador puede estar dolido, la empresa teme una mala imagen...
Puntos de atención para el gerente: puede formular sus expectativas al colaborador antes de su partida, pero no debe exigir nada. La falta de colaboración durante el offboarding debe sopesarse de antemano al tomar la decisión de separarse de él.
Calidad de su transferencia de conocimientos: sin colaborador no hay offboarding, sin offboarding no hay transferencia de conocimientos.
Komin.io acompaña a las empresas en la transferencia de conocimientos entre los empleados, especialmente en el marco del offboarding de los colaboradores. Tanto las llegadas como las salidas forman parte de la vida de una empresa. Lo grave no es que el colaborador decida dejar la empresa, sino que esta no valore sus conocimientos y su experiencia antes de que crucen definitivamente la puerta.
"Con Komin, hemos documentado nuestros procedimientos operativos 10 veces más rápido que con el papel"
- J. Cerruti (Responsable de Métodos e Industrialización)
