47 millones de euros/año es el coste estimado del intercambio ineficaz de conocimientos en Estados Unidos en 2018. Descubre cómo crear una cultura de intercambio de conocimientos que funcione en 4 pasos.
Esta tendencia se ha visto reforzada por la pandemia, ya que las empresas suelen centrarse en los resultados a corto o medio plazo y son reacias a invertir en la gestión del conocimiento, que requiere un horizonte a largo plazo. ¿Cómo remediar la pérdida de conocimientos de las empresas? Sobre todo, ¿qué estrategias deben adoptarse para limitar este impacto?
He aquí 4 pasos fáciles de seguir para capitalizar y compartir los conocimientos dentro de su empresa.
Según un estudio del INSEE, la rotación de personal en Francia casi se ha quintuplicado en 30 años. En 2022, la tasa media habrá subido al 15 %.
Jubilaciones o dimisiones, la rotación de personal tiene muchas facetas. Las empresas tienden a restar importancia a las consecuencias asociadas a estas salidas. La desaparición de conocimientos esenciales puede provocar un descenso de la productividad o incluso poner en peligro una empresa. Para anticiparse a estas salidas, los responsables de RR.HH. y de operaciones deben ante todo identificar a los poseedores de los conocimientos más críticos.
Al trazar un mapa de todos los perfiles de un área determinada, los directivos pueden identificar fácilmente a los talentos que poseen conocimientos críticos. Identificarlos puede basarse en una serie de factores:
"El 50% de los responsables de RRHH afirma que la formación de su personal es su principal objetivo para el futuro".
El personal muy competente que no se siente estimulado en sus tareas representa una amenaza de abandono prematuro. El riesgo es alto porque sus competencias son costosas para la empresa si escasean. La tutoría ofrece la oportunidad de potenciar el desarrollo profesional de estos empleados. Pueden ayudar a los recién contratados o a los equipos existentes a descubrir e integrar las mejores prácticas de sus compañeros.
La "tutoría" es una relación de desarrollo personal entre un "mentor", generalmente más experimentado, y un "alumno" o "protegido". "
La tutoría puede correr a cargo de un profesional interno o externo. En este caso, el profesional interno aprovecha su experiencia para llevar a cabo la tarea.
En primer lugar, los directores, los responsables de RRHH y los responsables operativos participan colectivamente en la identificación del mentor. En segundo lugar, determinan los objetivos de la misión.
Sea cual sea el área de conocimiento -gestión de proyectos, conocimientos técnicos poco comunes, uso de una herramienta interna, etc.-, la mayoría de las veces se basa en la experiencia. - La mayoría de las veces, el conocimiento se basa en la experiencia. Se adquiere mediante la reflexión y la aplicación recurrente durante un periodo determinado. La tutoría no proporciona una solución rápida a problemas operativos concretos, sino que implica a los empleados en un proceso de aprendizaje colaborativo a largo plazo.
El 57,5% de los empleados encuestados afirma que la falta de herramientas adecuadas es responsable de la falta de intercambio de conocimientos.
Los procesos empresariales, en todas las funciones, tienden a digitalizarse. Aunque"más de una quinta parte de los procesos de gestión de RRHH aún se llevan a cabo manualmente (22%)", la tendencia ya no se basa en el papel.
El objetivo es capitalizar sólo los conocimientos más valiosos. Conocimientos que, de no estar disponibles, tendrían un impacto directo en los resultados de la empresa. Los responsables de RRHH y de operaciones pueden elaborar una lista de los conocimientos críticos en los que la empresa está "en riesgo". A continuación, se pueden formalizar y compartir utilizando herramientas externas o métodos internos.
Los formatos de vídeo largos, los contenidos mal escritos o simplemente mal estructurados desaniman a los lectores con los que se comparten. Un buen formato puede adoptar la forma de una presentación en PowerPoint o de un vídeo producido mediante una solución SaaS. Estandarizar los procesos internos, ahorrar tiempo, compartir las mejores prácticas, implicar al personal [...] las ventajas son numerosas.
El 76% de los directivos de empresa y el 39% de los empleados piensan que el clima de gestión interna en su empresa es propicio para la introducción de iniciativas de inteligencia colectiva.
La inteligencia colectiva se basa en aprovechar al máximo las capacidades, competencias y pensamientos de cada uno en beneficio del colectivo. Desgraciadamente, existe una fuerte disonancia entre lo que piensa la Dirección General y los equipos. Y corresponde a la primera crear un clima propicio a la inteligencia colectiva.
En última instancia, una empresa está llena de conocimientos, experiencia e historias personales. Cada empleado tiene su propia experiencia que transmitir. Por desgracia, algunas competencias se pierden inevitablemente con el tiempo. Lo que las empresas pueden hacer es minimizar este riesgo mediante estrategias de Gestión del Conocimiento a largo plazo. Según la Asociación de la Industria de Servicios Tecnológicos, "una gestión eficaz del conocimiento permite a más del 70% de las empresas mejorar su productividad al menos un 20%".
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- J. Cerruti (Responsable Méthodes & Industrialisation)
