Conozca a Jean-Philippe

Caso práctico totalmente ficticio: Usted es el fundador y director de BrouetteCorp, líder del mercado lemosín de carretillas de tres ruedas conectadas.

Jean-Philippe, de cincuenta y cuatro años, es desde hace veinte el experto interno en uno de sus procesos clave: el redondeo de ruedas. Él lo creó y sólo él conoce todos los detalles. Es muy eficaz y bastante servicial, aunque no con todo el mundo. En las reuniones, saca a relucir problemas de vulcanización del caucho que nadie entiende, para explicar después de media hora de pánico colectivo cómo ya los ha resuelto, por lo que le han felicitado.

Jean-Philippe sigue sin ser un problema para su organización: cumple sus objetivos, la producción nunca ha sido tan rápida y las ruedas son tan redondas.

Pero, ¿qué pasa si cae enfermo? ¿Si abandona la empresa? ¿O simplemente si su compromiso disminuye?

Sus intentos de formalizar su experiencia

Ya ha intentado convencerle de que formalice sus conocimientos en uno (o varios) documentos Word, en Notion, en Excel, en Powerpoint... Sin éxito:"no hay tiempo con la producción para asegurarse","demasiado complicado de sintetizar"...

Le dio un becario, luego un adjunto, con la misión secreta de hacer este trabajo de formalización. Se fueron, disgustados, porque no les delegaba mucho y no les explicaba nada. "Por cierto, no está actualizado, hemos personalizado mucho el producto".

Empezó a sospechar que Jean-Philippe era un poco reacio... ¿a no ser que fuera miedo a perder su posición central en la empresa si compartía sus conocimientos?

¿Qué debemos hacer?

Algunas soluciones posibles

• Valorar la transmisión, no la experiencia.
  Yasea a través de objetivos individuales, que incluirán el tiempo dedicado a la formación o la transmisión de conocimientos, un objetivo cuantificado de procesos cubiertos o personas formadas.
  O, lo que es más innovador, abandonando los objetivos individuales para las funciones de apoyo, que con demasiada frecuencia conducen a este tipo de estrategia de retención de información, en favor de objetivos colectivos.

• Piense en cómo podría desarrollarse.
  Los Jean-Philippe suelen encontrarse en estructuras piramidales que dan los puestos más altos a los directivos y dejan a los expertos bajo un techo de cristal. Entonces, ¿qué otra opción tienen los Jean-Philippe que aferrarse a su experiencia? ¿Cuál será su próximo empleo? Hay soluciones para que estos expertos puedan desarrollarse: crear brigadas transversales de expertos para las estructuras más grandes, crear una academia interna y ofrecerles un puesto de formador, integrarlos en un programa de mentores, liberándoles de parte de su tiempo.‍

• Piense en la cultura de su empresa.
  ‍¿Está la colaboración en el centro de los valores de su empresa? ¿El alto nivel de exigencia de resultados (no conocemos ninguna empresa que afirme ser poco exigente en cuanto a resultados) va acompañado de un alto grado de individualización de los objetivos y de gestión directiva? Jean-Philippe debe tener claro que no perderá nada por compartir y que, por el contrario, usted valora el tiempo dedicado a poner a disposición de los demás unos conocimientos tan valiosos.‍

• Y, por supuesto, ofrécele una forma rápida y sencilla de transmitir sus conocimientos (Komin.io, por ejemplo).
  Jean-Philippe ya no podrá escudarse en los argumentos del tiempo, la repetición, la dificultad para sintetizar o el formato inadecuado. Puede que incluso le coja gusto (de hecho, estamos seguros de que lo hará, pero seamos modestos).

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